BAG bejaht arbeitsschutzrechtliche Pflicht des Arbeitgebers zur Einführung einer betrieblichen Arbeitszeiterfassung

Wie Sie vielleicht bereits den Nachrichten entnommen haben, hat das Bundesarbeitsgericht in einer gestern verkündeten Entscheidung die Verpflichtung des Arbeitgebers zur Einführung einer betrieblichen Arbeitszeiterfassung bejaht. Der neue BAG-Beschluss ist für die betriebliche Praxis meines Erachtens außerordentlich bedeutsam. Mit diesem ZEIT.punkt informiere ich Sie über Inhalt (Ziff. 1) und die Konsequenzen (Ziff. 2) für Arbeitsschutz, Mitbestimmung und Individualarbeitsrecht.

1. Inhalt der neuen BAG-Entscheidung

Ausgangspunkt des Rechtsstreits war die Frage, ob dem Betriebsrat gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG (Mitbestimmung bei Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen) ein Initiativrecht für die Einführung einer betrieblichen Zeiterfassung auch gegen den Willen des Arbeitgebers zusteht. Diese Rechtsfrage war in der Vergangenheit in der arbeitsgerichtlichen Rechtsprechung und Literatur kontrovers behandelt worden. Das LAG Hamm hatte dies im Rahmen eines Rechtsstreits zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat um die Zuständigkeit einer Einigungsstelle (§ 76 BetrVG) in Abweichung von

der früheren Linie des BAG bejaht. Der Arbeitgeber legte dagegen Rechtsmittel ein. Das BAG gab dem Arbeitgeber in mitbestimmungsrechtlicher Hinsicht zwar Recht, hielt ihn aber gleichwohl für verpflichtet, eine Zeiterfassung einzuführen.

Das BAG argumentiert, dass dem Betriebsrat kein Mitbestimmungsrecht zur Einführung einer betrieblichen Zeiterfassung zustehen könne, weil der Arbeitgeber bereits von Gesetzes wegen aufgrund der Bestimmungen des Arbeitsschutzgesetzes (§ 3 Abs. 2 Nr. 1 ArbSchG) zur Einführung einer betrieblichen Arbeitszeiterfassung verpflichtet sei. Da gemäß § 87 Abs. 1 BetrVG ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nur besteht, „soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht“ und der Arbeitgeber nach Auffassung des BAG zur Einführung der Zeiterfassung (arbeitsschutz)gesetzlich verpflichtet ist, bestehe bei der Frage des „Ob“ der betrieblichen Zeiterfassung kein Raum mehr für die betriebliche Mitbestimmung. Die Verpflichtung zur Zeiterfassung begründet das BAG mit den allgemeinen arbeitsschutzrechtlichen Pflichten des Arbeitgebers. Gemäß § 3 Abs. 2 Nr. 1 ArbSchG hat der Arbeitgeber zur Planung und Durchführung erforderlicher Maßnahmen des Arbeits- und Gesundheitsschutzes für eine geeignete Organisation zu sorgen und die erforderlichen Mittel bereitzustellen. Der erste Senat des BAG legt die arbeitsschutzrechtlichen Organisationspflichten des Arbeitgebers so aus, dass sie eine unmittelbare Verpflichtung zur Einführung eines betrieblichen Arbeitszeiterfassungssystems enthalten.

Das BAG bezieht sich dabei auch auf die Vorgaben des europäischen Arbeitszeitrechts (Unionsrecht) und spielt damit auf die Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs vom 19.05.2019 (C-55/18 - CCOO) zur Zeiterfassung an (vgl. zu diesem Urteil auch ZEIT.punkt 05/19 (hier)). In diesem Urteil hielt es der Europäische Gerichtshof aufgrund der Bestimmungen der EU-Richtlinie über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltun (RL 2003/88/EG) und der Grundrechtecharta (GrCH) der Europäischen Union für geboten, Arbeitgeber zu verpflichten, ein „objektives, verlässliches und zugängliches System“ einzurichten, mit dem die von einem jeden Arbeitnehmer geleistete tägliche Arbeitszeit gemessen werden kann. Zwar bezog sich dieses Urteil nur auf das spanische Arbeitsrecht. Die in Deutschland bis jetzt bestehende Rechtslage zur Arbeitszeitdokumentation (§ 16 Abs. 2 ArbZG) ist aber insoweit vergleichbar, als auch sie (wie das damalige spanische Arbeitsrecht) hinter den vom Europäischen Gerichtshof aufgestellten Anforderungen zurückbleibt. Der deutsche Gesetzgeber hat allerdings bislang nicht mit einer Änderung des Arbeitszeitgesetzes auf dieses Urteil reagiert. Mit dem aktuellen Beschluss hat das Bundesarbeitsgericht nunmehr dem Urteil des EuGH quasi auf dem Umweg des Arbeitsschutzgesetzes auch ohne eine Gesetzesänderung zur faktischen Durchsetzung auch im deutschen Arbeitsrecht verholfen.

Mit dieser Entscheidung ist nunmehr davon auszugehen, dass die Verpflichtung zur Einführung einer betrieblichen Zeiterfassung auch über die Vorgaben des § 16 Abs. 2 ArbZG hinaus als öffentlich-rechtliche Verpflichtung des Arbeitgebers bereits aufgrund der gesetzlichen Arbeitsschutzbestimmungen besteht. § 16 Abs. 2 ArbZG verpflichtet den Arbeitgeber lediglich, die Dauer der über 8 Stunden an Werktagen geleisteten Arbeitszeit sowie der an Sonn- und Feiertagen geleisteten Arbeitszeit aufzuzeichnen. Eine Aufzeichnung der Lage (Beginn und Ende) der täglichen Arbeitszeit und der Ruhepausen ist dagegen arbeitszeitgesetzlich bisher nicht vorgesehen. Auch vor der aktuellen Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts war ein völliger Verzicht auf jegliche Art von Zeiterfassung für Arbeitnehmer, die dem Arbeitszeitgesetz unterliegen, also nicht zulässig und konnte seitens der Aufsichtsbehörden gegebenenfalls auch bußgeldrechtlich (§ 22 Abs. 1 Nr. 9 ArbZG) verfolgt werden - was in der Praxis aber eher selten passierte. Mit der neuen Entscheidung des BAG erwachsen den Aufsichtsbehörden nunmehr gesteigerte Möglichkeiten, die Verpflichtung zur Zeiterfassung durchzusetzen. Denn gemäß § 22 Abs. 3 ArbSchG kann die zuständige Arbeitsschutzbehörde mit verwaltungsrechtlichen Maßnahmen bis hin zu Ordnungsverfügungen und Zwangsgeldern die sich aus dem ArbSchG ergebenden Pflichten - nunmehr also auch die EuGH-konforme Zeiterfassung - durchsetzen. Nach § 25 Abs. 1 Nr. 2a) ArbSchG können Zuwiderhandlungen des Arbeitgebers gegen entsprechende behördliche Weisungen mit einem Bußgeld bis zu 30.000 Euro geahndet werden.

2. Konsequenzen für die betriebliche Praxis:

1. Der Arbeitgeber ist auch ohne eine Änderung des Arbeitszeitgesetze arbeitsschutzrechtlich verpflichtet, für alle dem Arbeitszeitgesetz unterliegenden Arbeitnehmer eine betriebliche Arbeitszeiterfassung einzuführen. Die Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichts lässt leider nicht erkennen, wie die vom Arbeitgeber in Vollzug des Arbeitsschutzgesetzes umzusetzende Zeiterfassung im Detail auszusehen hat. Man wird den Hinweis des BAG auf die unionsrechtlichen Vorgaben (Arbeitszeitrichtlinie und EuGH-Rechtsprechung) so verstehen müssen, dass die Arbeitszeit zumindest so erfasst werden muss, dass die in der EUArbeitszeitrichtlinie konkret normierten Vorgaben zur Arbeitszeitgestaltung überprüfbar sind. Das bedeutet insbesondere, dass die Einhaltung der täglichen Ruhezeit (§ 5 ArbZG) sowie das Gesamtvolumen der geleisteten Arbeitszeit (Einhaltung des maximal zulässigen Arbeitszeitvolumens von durchschnittlich 8 Stunden/Werktag bzw. durchschnittlich 48 Stunden/Woche; § 3 ArbZG) nachvollziehbar sein muss. Streng genommen würde das auch eine lückenlose Erfassung aller Ruhepausen (§ 4 ArbZG) bedeuten. Allerdings geht der EuGH im besagten Urteil an keiner Stelle auf die Pausenthematik ein, so dass diese Frage meines Erachtens zumindest offen ist.

2. Eine Verpflichtung zur Einführung einer elektronischen Zeiterfassung („Stempeluhr“) für Beginn und Ende der Arbeitszeit ist mit dem aktuellen Beschluss des BAG nicht (!) verbunden.
Es ist insbesondere für Arbeitnehmer, die in Vertrauensarbeitszeit arbeiten, weiterhin möglich, ihre Arbeitszeit selber zu erfassen. Ein einfaches kostenloses Excel-Tool zur Selbsterfassung der Arbeitszeit, das sich auf die Einhaltung der täglichen Ruhezeit sowie des arbeitszeitgesetzlich zulässigen Arbeitszeitvolumens konzentriert, finden Sie auf meiner Website. Eine exakte (minutengenaue) Erfassung der Arbeitszeit ist in diesem Tool nur erforderlich, wenn vom hinterlegten Arbeitszeitmodell, das im Rahmen der gesetzlichen Grenzen der Arbeitszeit definiert ist, abgewichen wird. Bewegt sich der Arbeitnehmer dagegen innerhalb des Arbeitszeitmodells (grundsätzlich: Arbeitszeitdauer Montag bis Donnerstag jeweils max. 10 Stunden; Freitag max. 8 Stunden; Samstag und Sonntag sowie Feiertage arbeitsfrei), so muss er dies bestätigen. Damit wird den Grundsätzen des zitierten Urteils des Europäischen Gerichtshofs Rechnung getragen, ohne eine tägliche minutengenaue Zeiterfassung und Zeitkontenführung praktizieren zu müssen. Das entsprechende Excel-Tool finden Sie hier. Bitte beachten Sie, dass das Tool nur einwandfrei funktioniert, wenn sogenannte Makro-Funktionen aktiviert sind.

3. Die Umsetzung der Verpflichtung zur Einführung einer Arbeitszeiterfassung kann nunmehr auch von den Arbeitsschutzbehörden forciert werden.
Genügt die betriebliche Zeiterfassung zwar den gesetzlichen Anforderungen des § 16 Abs. 2 ArbZG (Mengenerfassung der Arbeitszeit oberhalb von 8 Stunden (Werktage Mo-Sa) und aller Arbeitszeiten an Sonn- und Feiertagen), nicht aber den (weitergehenden) Vorgaben des EuGH, so ist die Verhängung von Bußgeldern erst dann möglich, wenn die Arbeitsschutzbehörde eine vollziehbare Anordnung zur Umsetzung der Zeiterfassung auf der Grundlage des Arbeitsschutzgesetzes ausgesprochen hat. Es ist damit zu rechnen, dass die Aufsichtsbehörden die Umsetzung der Grundsatzentscheidung des BAG, mindestens aber die Einhaltung der bereits bestehenden Aufzeichnungspflichten (§ 16 Abs. 2 ArbZG) verstärkt einfordern werden. Verletzungen der bereits bestehenden gesetzlichen Aufzeichnungspflicht (siehe oben) können dabei auch ohne besondere Verfügung bußgeldrechtlich sanktioniert werden.

4. Mitbestimmungsrechtlich ist die Frage des „Ob“ bei Einführung eines betrieblichen Zeiterfassungssystems der Mitbestimmung des Betriebsrats entzogen, beim „Wie“ bestehen weiterhin Mitbestimmungsrechte. Nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts ist der Arbeitgeber bereits unabhängig von der Ausübung eines Mitbestimmungsrechts durch den Betriebsrat arbeitsschutzrechtlich verpflichtet, eine Zeiterfassung einzuführen - natürlich auch dann, wenn kein Betriebsrat besteht. Die nähere Ausgestaltung eines solchen Zeiterfassungssystems (also das "Wie" der Zeiterfassung) unterliegt aber gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG weiterhin der Mitbestimmung des Betriebsrats. Denn auch bei Annahme einer gesetzlichen Verpflichtung zur Einführung einer Zeiterfassung besteht für den Arbeitgeber weiterhin ein Spielraum, wie er dieser Verpflichtung nachkommen will (etwa durch Einführung elektronischer Zeiterfassungssysteme, Nutzung von Log-Daten, Selbsterfassung der Arbeitszeit, Einsatz automatisierter Verstoßprüfungen etc.). Unabhängig davon ist es aber auch im Interesse einer möglichst breiten Akzeptanz des betrieblichen Zeiterfassungssystems sinnvoll, die mit der Arbeitszeiterfassung einhergehenden Fragen (Art und Reichweite der Erfassung, Zugriffsrechte, Auswertungen) einvernehmlich zwischen den Betriebspartnern durch eine entsprechende Betriebsvereinbarung festzulegen.

5. Individualarbeitsrechtlich kann jeder einzelne Arbeitnehmer im Geltungsbereich des Arbeitszeitgesetzes eine betriebliche Zeiterfassung einfordern - ist aber auch verpflichtet, das vom Arbeitgeber vorgesehene Zeiterfassungssystem zu nutzen. Ein individuelles Recht des Arbeitnehmers, auf die Teilnahme an der Zeiterfassung zu verzichten, besteht nicht. Denn arbeitsschutzrechtlich verpflichtende Maßnahmen des Sicherheits- und Gesundheitsschutzes, wie sie die Zeiterfassung nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts darstellt, stehen nicht zur Disposition des einzelnen Beschäftigten. Die Weigerung oder stillschweigende Unterlassung der Nutzung eines betrieblichen Zeiterfassungssystems stellt also eine arbeitsvertragliche Pflichtverletzung dar und kann entsprechend geahndet werden (Abmahnung; gegebenenfalls auch verhaltensbedingte Kündigung). Die zuständige Arbeitsschutzbehörde könnte gemäß § 25 Abs. 1 Nr. 2b) ArbSchG sogar ein Bußgeld (bis zu 5.000 Euro) gegen einzelne Arbeitnehmer verhängen, die sich einer Anordnung zur Verpflichtung der Zeiterfassung widersetzen - was aber wohl eher eine theoretische Option bleiben dürfte.

6. Ob und wann es zu einer gesetzlichen Neuregelung der Arbeitszeiterfassung im Rahmen des Arbeitszeitgesetzes kommt, ist weiterhin nicht absehbar. Zwar wird im Bundesarbeitsministerium an einer Vorlage zur Novellierung des Arbeitszeitgesetzes gearbeitet. Ein Entwurf ist jedoch bislang nicht in den Bundestag eingebracht worden. Und die Politik neigt in der aktuellen Lage vermutlich eher nicht dazu, ein Gesetzesvorhaben zu forcieren, das den Unternehmen noch zusätzliche Verpflichtungen und Belastungen auferlegt. Allerdings steigt mit der aktuellen Entscheidung des BAG der Druck auf den Gesetzgeber, alsbald die Frage der Arbeitszeiterfassung, einschließlich möglicher Privilegierungen für kleinere und mittlere Unternehmen und besondere Szenarien (Außendienst etc.), die der EuGH seinerzeit angedeutet hat, anzugehen.

Geschrieben von: Dr. Christian Schlottfeldt

Rechtsanwalt und Arbeitszeitberater

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